先日、従業員の解雇について苦労された中小企業の経営者と話す機会があり、
「今度からは試用期間で能力を見極めて、本採用拒否するようにします。解雇は大変でしたから…」
ということを仰っていたため、
「本採用拒否もフリーハンドではないので、注意してくださいね。」
という話をさせて頂きました。
以下では、本採用拒否の基本的な考え方についてまとめています。
１ 試用期間中、会社と従業員はいかなる関係にあるか
試用は、本採用後の労働関係と別個の特別な契約関係にあるとは考えられておらず、労働契約関係ではあるが、使用者（会社）の解約権が留保されている状態とみることとされています。
そのため、通常の労働関係において、留意すべき事項は、試用期間中の従業員にとってもあてはまります。
２ 本採用拒否に何らかの制限があるか
本採用拒否は会社のフリーハンドでできるわけではありません。
なぜなら、会社と試用期間中の従業員との関係は、あくまで労働関係であり、本採用拒否は、従業員にとっては、解雇に相当する重大なものだからです。
そのため、解雇の場合と同様に、以下の定式の中で、本採用拒否の有効性が判断されます。
【本採用拒否における制限】
→客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当な場合に、本採用拒否が認められる
（ただし、通常の解雇の場合に比べて、本採用拒否の方が認められる範囲が広い）
会社側としては、当該従業員に関して、会社の従業員としての適格性に欠けていることについて具体的な根拠（勤務成績・態度の不良等）をもっておく必要があり、また、適格性が欠如しているという判断が妥当であることについての客観性が必要となります。
つまり、当該従業員の適格性欠如を第三者（裁判官）に説明するための根拠資料を備えた上で、当該従業員の適格性が欠如しているという会社の判断について第三者に納得してもらえるかという視点が必要となります。
